Особливості мотивації персоналу у сфері державної служби

Управління персоналом ОААС разом з начальниками структурних підрозділів суду обговорювали особливості мотивації персоналу суду. Керівники структурних підрозділів освоювали психологічні компетенції, притаманні кожному справжньому лідеру організації.  Як працювати з мотивами, розуміти, що спонукає людей до праці, усвідомлювати їхню картину світу, вміти використовувати ці знання на користь апарату суду. Адже мотивація - це одна з не менш важливих функцій судового управління, поряд з плануванням, організацією та контролем.

Крім обговорення теоретичних аспектів мотивації персоналу у сфері державної служби, начальники структурних підрозділів ОААС виконували практичні тестувальні завдання у ході коуч-сесії та відповідали на "чарівні питання" такого роду:

Що стимулює вас працювати ефективніше?

Що вам подобається в вашій роботі?

Що для вас важливо у вашій роботі?

Чому ви обрали цю професію?

Що вам подобається робити найбільше? Чому?

Уявіть ситуацію: співробітник пройшов конкурс і відпрацював певний термін. Він цілком задовольняє керівництво, але при цьому подає заяву про звільнення. На вашу думку, з чим це може бути пов`язано?

Наступна ситуація: керівник перебуває у відпустці або тривалому відрядженні, а люди за його відсутністю працюють, як завжди. Із чим, на вашу думку, це може бути пов`язано?

Ефективний керівник - це людина, яка вміє ставити потрібні питання, та з їх допомогою дізнаватись, що мотивує людину, й допомагати їй розкривати та максимально використовувати свій потенціал,  направляючи його на розвиток установи.

Наприкінці практичної частини семінару, начальники структурних підрозділів ОААС  обговорили та  узагальнили  сучасні особливості мотивації персоналу у сфері державної служби. Дійшли висновку, що ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб державного службовця, а також правильного використання стимулів до праці. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості державного службовця набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал у сфері державної служби до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності його роботи. А вирішальним причинним чинником результативності діяльності державних службовців є їх мотивація -  процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

У сучасній теорії управління мотивація трактується як процес пробудження людей для досягнення цілей організації.

Залежно від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці.. Безумовно, кожний працівник відчуває потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зрос-тання, почуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. У цілому трудова мотивація зв’язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого боку – із самовираженням, самореалізацією працівника.

  Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов’язаною з її прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну й відповідальну роботу. Крім того, людині може бути властиво прагнення до лідерства в колективі, більш високого статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, мати авторитет.

За спрямованістю на досягнення цілей організації розрізняють мотивацію позитивну, сприятливу ефективному досягненню цілей, і негативну, перешко­джаючу цьому.

До основних видів позитивної мотивації належать матеріальне заохочення у вигляді персональних надбавок до окладів і премій, підвищення авторитету працівника та довіри до нього в колективі, доручення особливо важливої роботи і т.п. Негативна мотивація – це насамперед матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, створення атмосфери нетерпимості, зниження в посаді.

З підвищенням ролі людського чинника з’явилися психологічні методи мотивації. В основі цих методів лежить твердження, що основним модифікуючим чинником є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю організацією. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, а саме усвідомленого відчуття нестачі в чому-небудь.

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули. Потреби державних службовців не є сталими: вони розвиваються і змінюються залежно від їх професійної ситуації.

В основі цілеспрямованого управління з урахуванням індивідуальних потреб кожного державного службовця на кожному конкретному етапі і створенням мотиваційних умов для їх задоволення лежить стратегія потреби, яка полягає у поєднанні двох елементів: 1) визначенні індивідуальних потреб; 2) створенні відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Ця мотиваційна стратегія може послугувати одним із ефективних засобів управління людськими ресурсами на державній службі.

Оцінка керівником процесу виконання персоналом поставленого завдання також робить на людей мотивуючий вплив. Інтерес керівника до того, що робить працівник, похвала, зауваження, допомога й інші форми управлінського впливу стимулюють підлеглого до кращого виконання своїх обов’язків. Тому формою підтримання зворотного зв`язку з персоналом є інформування його про те, що чекає від нього керівництво установи. Кожний державний службовець у глибині душі відчуває потребу того, щоб те, що він робить, було позитивно чи негативно оцінено. Це дозволяє йому корегувати свою діяльність

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Разом з тим, причини недосконалості чинної системи оплати праці певною мірою відображають кризовий стан вітчизняної економіки та пов`язані з відсутністю дієвого механізму мотивації та стимулювання ефективної праці.

Найважливішим законодавчим актом щодо підвищення мотивації державних службовців сьогодні є Закон України «Про державну службу», який вступив в дію з першого травня 2016 р.

Матеріальна мотивація державних службовців закріплена в розділі 6 Закону України «Про державну службу».

Нинішня заробітна плата державних службовців, особливо спеціалістів, залишається надто низькою, і мало залежить від результатів праці. У Законі України «Про державну службу»  зазначено: «Держава забезпечує достатній рівень оплати праці державних службовців для професійного виконання посадових обов’язків, заохочує їх до результативної, ефективної, доброчесної та ініціативної роботи».

 Основою матеріальної мотивації є матеріальна винагорода, тобто оплата праці. Згідно з статтею 50, державним службовцям забезпечуються достатні матеріальні умови, і їх матеріальне забезпечення складається з:

1)посадового окладу;

2)надбавки за вислугу років;

3)надбавки за ранг державного службовця;

4)виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово відсутнього державного службовця у розмірі 50 відсотків посадового окладу тимчасово відсутнього державного службовця;

5)виплати за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за вакантною посадою державної служби за рахунок економії фонду посадового окладу за відповідною посадою;

6)премії (у разі встановлення).

Законом " Про державну службу" 2016 року  не передбачено грошову винагороду за сумлінну безперервну працю в державних органах та зразкове виконання трудових обов’язків, як це було в старому Законі. Безумовно, що ця винагорода посилювала інтерес державних службовців до змісту і процесу праці. Разом з тим, передбачено заохочення державних службовців за бездоганну та ефективну державну службу, за особливі заслуги:

1)оголошення подяки;

2)нагородження грамотою, почесною грамотою, іншими відомчими відзнаками державного органу;

3)дострокове присвоєння рангу в порядку, визначеному  Законом;

4)представлення до нагородження урядовими відзнаками та відзначення урядовою нагородою (вітальний лист, по­дяка, почесна грамота);

5)представлення до відзначення державними нагородами.

Таким чином, Закон України «Про державну службу» хоча і формує законодавчу базу сучасної державної служби, проте з погляду мотиваційного забезпечення недостатньо реалізує потреби державних службовців. Проблемними питаннями у законодавчій сфері залишаються: недосконала система мотивації державних службовців; соціальна незахищеність державних службовців; невідповідність їх статусу, матеріальному забезпеченню та соціальному захисту рівня покладеної на них відповідальності. Отже, законодавство України «Про державну службу» потребує подальшого вдосконалення у цих напрямках.

Система мотивації персоналу у сфері державної служби має бути зорієнтованою на розвиток творчого потенціалу й здібностей державних службовців, їх ініціативи, партнерське відношення в колективі, узгодженість інтересів особистих з інтересами організації. Саме мотивація праці покликана сприяти формуванню державного службовця нового типу: ініціативного, заповзятливого, орієнтованого на максимальний результат, здатного до творчої інноваційної діяльності. Рівень професіоналізму, доброчестьність та вмотивованість працівника – це основні показники, якими визначається придатність державного службовця до державної служби, оцінюються результати його діяльності та перспективи кар’єрного просування.

На сучасному етапі в Україні можна виділити такі проблеми мотивації праці персоналу у сфері державної служби, як:

1.Неврахування індивідуальності кожної людини, внаслідок чого керівник неспроможний визначити ті фактори, які впливають на покращення праці державних службовців;

2.Керівники не звертають уваги на покращення психологічного клімату в колективі;

3.Відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи державних службовців, вона перестала виконувати свою головну – стимулюючу функцію і перетворилась на просту надбавку до посадового окладу.